Avec la crise, l’obsolescence des compétences est plus que jamais d’actualité. Entre accélération de la digitalisation et développement de nouveaux métiers nécessitant des actualisations régulières, comment gérer cette course sans fin après le temps ?
Deux ans : c’est désormais la durée moyenne d’une compétence, selon l’OCDE. L’obsolescence des compétences s’est, en effet, accentuée ces dernières années. Et la crise n’a rien arrangé. Les entreprises ont dû s’adapter en accélérant leur digitalisation et se sont retrouvées face à un manque de main-d’œuvre qualifiée. Un comble quand on sait que de nombreuses personnes sont à la recherche d’un emploi. Les responsables de formation et des ressources humaines doivent, dès lors, gérer le développement de nouvelles compétences pour répondre aux enjeux de compétitivité et du maintien de l’employabilité. Comment relever ce défi ?
L’obsolescence des compétences : définition et enjeux
L’obsolescence des compétences est un sujet dont on entend beaucoup parler actuellement, mais qui n’est pas tout récent. Comment le définir et pourquoi le contrer ?
Qu’est-ce que l’obsolescence des compétences ?
Dès 1974, l’auteur Josh Kaufman affirmait que l’obsolescence des compétences correspondait à « l’insuffisance des savoirs ou compétences actualisés nécessaires à un travailleur pour continuer d’être parfaitement performant dans son activité professionnelle actuelle ou future ».
Ce phénomène affectait donc tout aussi bien les salariés que l’entreprise. En effet, un collaborateur peu ou pas qualifié entraîne forcément une baisse de la compétitivité pour l’organisation. Cela ne posait pas de problème avant les années 90, quand une compétence durait 30 ans (selon l’OCDE). Mais ce n’est plus le cas aujourd’hui. Comment l’expliquer ?
L’arrivée de l’informatique et de la technologie dans nos bureaux a profondément bouleversé le monde du travail. Elle a changé nos outils, nos métiers et nos façons d’interagir. De nouveaux métiers se sont créés à la faveur d’Internet : développeur web, community manager, blogueur… Ces derniers, soumis à la pression de changements permanents, doivent constamment se mettre à jour. Mais pourquoi ces événements inquiètent-ils plus aujourd’hui ?
Pourquoi lutter contre ce phénomène ?
Télétravail, visioconférence, digitalisation : la pandémie de Covid-19 a accéléré le phénomène. Alors que l’on parlait déjà d’obsolescence des compétences auparavant, c’est cette année que les entreprises en ont compris toute l’ampleur. Certaines se sont retrouvées dépassées quand d’autres ont su s’en saisir et en faire une opportunité. Dans ce monde où règne la technologie, l’humain a brusquement été remis au cœur des réflexions. Car ce sont bien les individus qui créent de la valeur ajoutée et, sans leurs compétences, la reprise ne sera pas au rendez-vous.
L’enjeu est donc de taille : conserver leur employabilité pour la viabilité des organisations, mais également de l’équilibre économique.
▶️ Vidéo de explicative sur l’obsolescence des compétences
Quelles solutions face à l’obsolescence des compétences ?
En tant que responsable de formation ou des ressources humaines, vous êtes face à un chantier considérable, mais nécessaire. Les ressources existent déjà pour lutter contre l’obsolescence programmée. Et si vous les mobilisiez ?
Anticiper grâce à la GPEC et cartographier les compétences
Nous vous parlions récemment de l’importance de la GPEC (Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences), notamment depuis la crise. Pourquoi ne pas s’appuyer sur cet outil pour identifier les besoins de l’entreprise et les compétences à développer en interne ? C’est ce que conseille Régis Micheli, le directeur général de VisiPlus academy, société de e-learning, dans une tribune d’opinion sur les Echos.fr. Ce dispositif a, en effet, pour objectif d’apporter une réponse à des changements inhérents ou non à l’entreprise.
Vous pouvez commencer par recueillir les besoins en compétences auprès des managers et les cartographier ensemble. Cela vous permettra, à terme, de réaliser un plan de développement des compétences.
Miser sur la formation en interne ou en externe
Former les collaborateurs reste un des meilleurs leviers à activer pour lutter contre l’obsolescence des compétences. Les entretiens individuels sont l’occasion de discuter des éventuelles compétences à développer pour chacun des collaborateurs.
Sur le plan des financements, il existe aujourd’hui différents dispositifs tels que le FNE-formation, le CPF (Compte Personnel de Formation)… Certains ont été accentués par le gouvernement depuis le début de la crise pour relancer l’économie.
Vous pouvez également recourir à la formation entre collaborateurs. En effet, en interne, certains ont sans doute déjà les compétences : pourquoi les chercher ailleurs ?
Pour cela, l’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) permet de former à moindre coût et sans perte de temps. De plus, l’évaluation à réaliser en amont constitue un bon moyen de faire le point sur les ressources internes. Toutefois, n’oubliez pas que les compétences techniques sont loin d’être les seules utiles.
Les soft skills en première ligne
Les soft skills ou compétences comportementales sont indispensables dans une entreprise et la crise les a révélés. En effet, certains salariés ont su se démarquer professionnellement pendant cette période grâce à leurs savoir-être. Selon le rapport 2020 du Forum économique mondial sur l’avenir de l’emploi, 50 % des salariés devront actualiser leurs soft skills d’ici 2025. Dans le top 5, on retrouve :
- La pensée analytique et la capacité d’innovation ;
- L’agilité et l’apprentissage en continu ;
- La capacité de résolution des problèmes complexes ;
- Le sens critique ;
- La créativité, l’originalité et la prise d’initiative.
Il existe aujourd’hui de nombreuses formations en présentiel et en e-learning pour faciliter l’apprentissage.
Avec le blended learning vous avez même la possibilité de mixer les deux.
En conclusion
Il est possible de lutter contre l’obsolescence des compétences. Les outils et solutions sont à disposition aujourd’hui. En tant que responsable de formation, c’est à vous d’élaborer la stratégie qui permettra à votre organisation de conserver sa compétitivité et aux salariés leurs emplois. Un joli défi loin d’être inaccessible.
