Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation.
Quels sont les changements ? L’employeur est toujours soumis à l’obligation d’adapter les salariés aux évolutions techniques et organisationnelles de leur métier, ainsi qu’à leur maintien dans l’emploi.
Le plan de développement des compétences recense les actions de formation qui seront suivies par les collaborateurs.
Objectif : décrire l’ensemble des compétences à acquérir par l’entreprise.
Le plan de formation quant à lui, détaillait un programme de formations à suivre.
Du plan de formation au plan de développement des compétences, c’est ce que nous vous proposons d’appréhender dans cet article.
Du plan de formation au plan de développement des compétences : définition
Depuis le mois de janvier 2019, le plan de formation a donc laissé la place au plan de développement des compétences qui englobe la formation, notamment à distance, le bilan de compétences et la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Il découle de la loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel.»
Considéré comme outil de pilotage de la formation en entreprise, il répond à une obligation légale de l’employeur vis-à-vis de ses collaborateurs.
Les deux principaux objectifs visés par ce nouveau plan sont l’adaptation des salariés à leur poste de travail et leur maintien dans l’emploi à travers la montée en compétences.
Les obligations de l’employeur
Comme évoqué plus haut, l’employeur a une obligation de maintien de ses salariés à leur poste de travail.
Le plan de développement des compétences peut concerner toute l’entreprise sur décision de l’employeur et après consultation des représentants du personnel.
Notons que les salariés ne disposent d’aucun pouvoir décisionnel concernant les formations relevant du plan de développement des compétences.
L’employeur a également l’obligation de formation générale à la sécurité (art. L 4121- et L. 4121-2 du code du travail).
Les obligations du salarié
Tout collaborateur peut être visé par une action de formation préalablement prévue lors de l’élaboration du plan de développement des compétences.
Le temps passé en formation est alors considéré comme assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail.
Il n’est pas en mesure de refuser, sauf cas particuliers.
Le salarié peut lui-même initier une demande de formation prévue dans le plan de développement des compétences.
Libre à l’employeur d’accepter ou de refuser.
Que le collaborateur soit désigné pour effectuer une formation ou qu’il en fasse lui-même la demande, il doit la suivre avec assiduité.
Une nuance tout de même, si la formation a lieu en dehors des heures de travail, alors le salarié peut refuser de la suivre, sans que cela ne le pénalise.
Les modalités
Le maintien de la rémunération est assuré pendant la formation.
Le salarié conserve également sa couverture sociale.
Les coûts de la formation sont supportés par l’employeur, de même que les frais de repas et d’hébergement, selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise.
Notez que la formation se déroule principalement pendant le temps de travail.
Il peut arriver que, dans une moindre mesure, celle-ci ait lieu en dehors de ces plages horaires.
À l’issue de la formation, le collaborateur réintègre son poste de travail ou bien un poste similaire à salaire égal.
▶️ Télécharger notre Matrice Plan de Formation (Fichier Excel)
▶️ Télécharger notre Matrice Plan de Formation (Fichier Excel)Élaboration et mise en œuvre du plan de développement des compétences
Si la loi n’impose en rien l’élaboration du plan de développement des compétences, ce dernier reste un moyen de justification de l’employeur du respect de ses obligations. D’autre part, il facilite grandement l’organisation des formations au sein de l’entreprise et participe pleinement au développement de celle-ci. De quoi s’agit-il précisément ?
C’est à l’employeur de différencier les actions de formation.
En effet, il y a celles prévues par la loi et devant impérativement être mises en œuvre par l’employeur, puis les autres actions de formation effectuées pendant le temps de travail qui donnent également lieu à une rémunération.
Elles peuvent aussi s’effectuer hors du temps de travail après obtention de l’accord du collaborateur.
Comme précisé plus haut, le plan de développement des compétences, contrairement au plan de formation initial, prévoit la possibilité de se former à distance.
Autre changement, l’employeur peut développer les modalités de mise en œuvre des bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience.
Toutefois, il ne peut en imposer l’exécution sans l’accord préalable des collaborateurs.
En tant que Responsable RH, l’élaboration du plan de développement des compétences est donc de votre ressort.
Plusieurs étapes doivent être respectées :
- le projet d’entreprise et sa définition ;
- le recensement des besoins en formation (collectifs et individuels) ;
- la distinction entre les formations obligatoires et les autres actions de formation ;
- l’étude des coûts et savoir hiérarchiser les priorités ;
- la consultation des représentants du personnel ;
- l’évaluation des résultats du plan de développement des compétences par le bilan de compétences et la VAE.
Vous avez un devoir d’information auprès de vos équipes.
Vous pouvez organiser et aménager le temps de travail des salariés afin qu’ils puissent participer à leurs actions de formation.
Pour rappel, le plan de développement des compétences concerne aussi bien les compétences obligatoires à la bonne exécution de la mission, que les compétences non obligatoires.
Maintenant que vous connaissez les étapes de l’élaboration du plan de développement des compétences, il ne vous reste qu’à le mettre en œuvre. Pour cela, pensez upskilling !
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