J. Prod Consulting

PARTIE 1 : INTRODUCTION Pourquoi l'Agile ? Origine et manifeste Gestion de produit : approche prédictive vs approche adaptative PARTIE 2 : LES PRINCIPALES METHODES AGILE Aperçu de Scrum Extreme Programming Kanban PARTIE 3 : SCRUM Product Backlog Rôles et responsabilités Planification initiale Cérémonies Organisation d'un projet Scrum PARTIE 4 : DEVELOPPEMENT PILOTE PAR LA VALEUR Qu'est-ce que la valeur et comment la définir ? Les stratégies pour mesurer la valeur Pilotage de l'avancement par rapport à l'objectif (Burndowns et burnups) PARTIE 5: TRAVAILLER EN ÉQUIPE AGILE Equipe auto-organisée La posture du manager Agile Communication et dynamique de groupe PARTIE 6 : TRANSFORMATION AGILE Le passage à l'agilité Freins et contraintes La conduite du changement

JOUR 1 Matin : Comprendre les enjeux et les rôles attendus de la fonction RH Identifier les évolutions sociétales, repérer les enjeux pour demain et leurs impacts sur la gestion des RH Repérer les 4 approches clés de la fonction RH Positionner son entreprise sur les 4 axes et définir les plans de progrès Repérer les compétences transversales requises pour réussir dans la fonction RH Après-midi : Prendre en compte les attentes de ses clients Identifier les interlocuteurs internes et externes de la fonction RH et cerner leurs attentes pour mieux y répondre Se doter d'un guide d'entretien pour réussir sa prise de fonction Adopter la bonne posture dans différentes situations RH : entretiens avec managers, salariés, partenaires sociaux, direction générale... Diagnostiquer ses relations avec les différentes parties prenantes JOUR 2 Matin : Communiquer et argumenter efficacement pour valoriser la contribution RH Identifier les caractéristiques de l'argumentation Connaître les erreurs à éviter Augmenter son impact à l'oral avec les 5P Après-midi : Communiquer et argumenter efficacement pour valoriser la contribution RH Être force de proposition dans un comité de Direction Initier une démarche de marketing RH interne et externe S'entraîner à communiquer auprès de différents interlocuteurs (salariés, managers, etc.)

PARTIE 1 : DISTINGUER LES MODALITES D'ACCES A LA FORMATION CONTINUE Plan de développement des compétences Compte personnel de formation Projet de transition professionnelle PARTIE 2 : RESPECTER LES OBLIGATIONS LEGALES Obligations de l'employeur en matière de formation Règles propres à l'AFEST et à la formation à distance Contribution à la formation professionnelle continue L'entretien professionnel. L'état des lieux récapitulatif. L'abondement correctif PARTIE 3 : FINANCER LES PROJETS DE FORMATION Les possibilités de financement, selon la taille de l'entreprise et les dispositifs PARTIE 4 : CONSEILLER LES OPÉRATIONNELS SUR LES DISPOSITIFS DE FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE Le conseil en évolution professionnelle le bilan de compétences La VAE et congé VAE PARTIE 5 : PREPARER LES CONSULTATIONS DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) Renseigner la base de données unique Donner du sens aux informations PARTIE 6 : ORGANISER LES ACTIONS DE FORMATION La notion d'action de formation et son évolution L'environnement technique des formations à distance ou mixtes Les éléments de traçabilité à réunir

PARTIE 1 : CONCEVOIR UNE STRATEGIE MEDIAS- SOCIAUX Structurer un diagnostic médias sociaux (modèle 3C, modèle POEM, SWOT). Page Facebook, compte Twitter ou Instagram, page LinkedIn, chaîne YouTube, blogs … quels médias choisir ? Le plan d’actions opérationnel : ligne éditoriale, stratégie de recrutement… PARTIE 2 : ANIMER DES ESPACES SUR LES MEDIAS SOCIAUX Facebook : créer sa page, le Edge Rank, mesurer les résultats, social ads. Twitter : vocabulaire, objectifs, metrics. LinkedIn : employee advocacy, social selling, marque employeur. YouTube, Instagram, Snapchat, Pinterest, Tiktok. Le traitement des avis clients négatifs. PARTIE 3 : ORGANISER VOTRE DISPOSITIF MEDIAS-SOCIAUX Choisir les bons outils de management des médias sociaux (SMMS). Définir ses tableaux de bord. Gouvernance et charte des médias sociaux.

PARTIE 1 : Contribuer à l'élaboration du plan de développement des compétences et au respect des obligations légales en matière de formation (3 jours) 1) Utiliser de façon opérationnelle les textes de la formation professionnelle Les textes légaux et conventionnels applicables La gouvernance et le système de financement de la formation professionnelle Contributions et financements selon la taille de l'entreprise Les obligations de l'employeur, en matière de formation 2) Identifier les différents dispositifs d'accès à la formation Le plan de développement des compétences Le processus d'élaboration du plan les actions pouvant entrer dans le plan Le CPF Modalités d'acquisition Formations éligibles Financement, co-investissement possible avec l'employeur Le projet de transition professionnelle L'alternance : Pro-A, contrats de professionnalisation et apprentissage Mise en situation Des exercices variés, participatifs et ludiques, pour s'approprier l'environnement juridique de la formation en douceur 3) Participer à l'élaboration du plan de développement des compétences Faire le lien entre les orientations stratégiques de l'entreprise et les besoins de développement des compétences. Proposer des solutions de développement des compétences adaptées aux besoins : intégrer des modalités variées et adaptées aux besoins et contraintes de terrain ; anticiper le coût des actions ; impliquer les managers dans les arbitrages ; préparer les consultations du Comité Social et Économique ; suivre le réalisé du plan. Mise en situation Des échanges en sous-groupes pour comparer les différents processus d’élaboration du plan, dans les entreprises des participants. Des exercices pour s’entraîner à chiffrer le budget prévisionnel, et proposer des clés d’arbitrage. Une relecture croisée des documents apportés par les participants. PARTIE 2 : Organiser les actions de formation et en évaluer l'efficacité. Conseiller les collaborateurs et les décideurs. Suivre le tableau de bord de la fonction formation (3 jours) 1) Organiser les actions de formation Rédiger ou valider un cahier des charges. Valider la pertinence d'une solution de formation : Anticiper l'évaluation dès l'amont ; Prendre en compte l'environnement technique et les conditions de réussite d'une formation à distance ou mixte ; Vérifier l'adéquation des méthodes proposées avec les objectifs et les besoins des participants Valider la qualité de la conception de la formation. Passer une convention avec un organisme de formation. Gérer les aspects logistiques de la formation. Traiter les incidents et répondre aux questions pratiques. Mise en situation Une étude de cas pour s’entraîner à valider un cahier des charges et sélectionner un prestataire 2) Conseiller les collaborateurs et les décideurs Aider un salarié à clarifier son projet de formation. Faire connaître et faire vivre les outils de l'orientation et de la formation tout au long de la vie : conseil en évolution professionnelle, bilan de compétences, VAE… Mise en situation Des simulations d’entretien pour améliorer son questionnement et son écoute. 3) Accueillir des jeunes en alternance et des demandeurs d'emploi en formation 4) Animer la formation interne Identifier les avantages et conditions de réussite de la Formation En Situation de Trava (FEST). Accompagner la professionnalisation des formateurs internes et des tuteurs. Mise en situation Des échanges en sous-groupes pour comparer les pratiques des entreprises des participants. 5) Évaluer et rendre compte des indicateurs de performance de la formation Évaluer utilement la formation. Piloter son activité avec un tableau de bord. 6 ) Positionner son propre rôle, vis-à-vis des responsables opérationnels et des salariés Mise en situation Challengez votre plan d'actions !

PARTIE 1 : Situer l’environnement humain et juridique de la fonction RH Rôle et enjeux de la fonction RH. Textes applicables dans l'entreprise. Savoir chercher l'information. PARTIE 2 : Gérer l’entrée et les contrats du collaborateur dans l’entreprise Accueillir le ou la collaborateur(trice) et appliquer les règles légales de l'embauche. Connaître les spécificités des différents contrats (CDI, CDD). Cas de départ et conséquences. Blockchain : nouvelles formes de sécurisation des contrats et transactions. PARTIE 3 : Assister le ou la DRH dans les relations avec les interlocuteurs internes et externes Connaître le rôle et le fonctionnement des instances représentatives du personnel : - Délégué de proximité, DS, CSE, CSSCT. Sécuriser ses relations avec les principaux partenaires externes : - Inspecteur du travail, DREETS, services de santé au travail. PARTIE 4 : Renseigner les collaborateurs(trices) en matiere de gestion admnistrative au quotiden Questions sur les congés payés. Droits sur les absences médicales. Congés liés à la parentalité.